Versleten organisaties kantelen


upsidedown

In de zakeneconomie van het afgelopen decennium leek de onverzadigbare drang naar aandeelhouderswaarde, economische groei en harde resultaten belangrijker dan aandacht voor de individuele medewerker. In een welhaast bodemloze put van verlangen stonden meer efficiëntie, meer klanten, meer omzet op de voorgrond en dus op de agenda van menig manager. Het gaspedaal werd steeds verder ingedrukt.

Het resultaat van dit alles is dat veel medewerkers hun spreekwoordelijke kont tegen de krib gooiden. De boog kan immers niet altijd gespannen staan. Er ontstaat tegengas. Door elke keer weer dat schepje er bovenop zitten veel medewerkers tegen een mentale uitputting aan en haken talentvolle mensen af. Veel ingesleten en onbewuste belemmeringen verhinderen zodoende de daadwerkelijke benutting van inspiratie, kennis en kunde binnen organisaties. Verstandige medewerkers vertrekken en beginnen vol energie eigen bedrijfjes of stappen naar de ‘concurrent’.

Het individu binnen de context

Binnen vastgelopen organisaties zitten veel teams, managers en medewerkers in een mentale dip. Dit is meestal geen plichtsverzuim of de kantjes eraf lopen, maar het kan heel goed zijn dat na jarenlange ‘veranderslagen’ en gerichtheid op verbeteren van systemen en beheersing, de motivatie ontbreekt. Dat er bijvoorbeeld weinig gedeelde visie op het werk is, omdat de reflex van bezinning op ‘waarom’ je dit werk doet, verdwenen is. En de ‘Why’ is zo enorm belangrijk voor je intrinsieke motivatie. Daardoor zijn er onvoldoende “triggers’ om het werk, dat maar blijft liggen, af te krijgen. Klachtenafhandeling, herstellen van fouten en vergaderingen domineren vervolgens de dagelijkse praktijk.

Verstarrend patroon

Terwijl de druk vanuit organisaties om te blijven presteren steeds meer toeneemt, verandert langzaam de attitude van de medewerker. Het werk komt steeds minder op de eerste plaats. Het jarenlange vechten tegen stroperigheid en belemmeringen moedigt me first gedrag aan en zorgt ervoor dat medewerkers voor zichzelf kiezen in plaats voor de werkkring. Veel managers sluiten de ogen voor het probleem. Het blijft onbespreekbaar. Deels omdat het zo moeilijk te doorbreken is. Deels omdat ze het soms zien als hun eigen falen. Soms weten ze gewoon niet wat ze er mee aan moeten. Bovendien is het lastig te bepalen wat dan de aspecten zijn waarop gestuurd moet worden om het te veranderen! Bij medewerkers treedt steeds meer een gevoel van gelatenheid op. Van het enthousiasme waarmee ze de baan zijn gestart is weinig meer over. Niet zelden verdwijnt de energie van medewerkers buiten de organisatie. Naar de plaatselijke toneelvereniging of de voetbalclub. Zingeving wordt steeds meer buiten de werksfeer ingevuld.

De cijfers

Inmiddels zijn we er achter dat het probleem op grote schaal voorkomt. Een gemiddeld MKB-bedrijf met 100 medewerkers levert al snel veel miljoenen euro per jaar in. En dan hebben we het nog niet over het verlies van kwaliteit van je product of dienstverlening. Al met al een enorme potentie die niet uit de verf komt door een opeenstapeling van verstoringen. Hans Visser heeft daar onderzoek naar gedaan als organisatievitalisator. Hij noemt de faal- en consequentiekosten 3 tot 4 maar zo groot als ziekteverzuim. Mentaal verzuim zorgt voor zand in de bedrijfsmotor en duwt hele afdelingen in een negatieve spiraal. Doodzonde dus.

De vrijheid om te kantelen

Het kantelen van versleten organisaties is mogelijk. Kantelen start bij de top en daarna via de lemige laag van het middlemanagement. Daar zal de pure focus op doelmatigheid, efficiency, controle, regelzucht en kosten/baten moeten worden losgelaten.

De organisatie kan daarna groeien naar een mensgerichter model in plaats het oude systeemgerichte model. Creëer een cultuur waar vertrouwen in elkaar voorop staat in plaats van afgunst, geef elkaar ruimte om te ontwikkelen, heb keuzevrijheid bij de indeling van werk en taken en als belangrijkste, heb opnieuw  aandacht voor elkaars talent in plaats voor sec de winstcijfers en aandeelhouderswaarde.

Veel medewerkers zijn ‘klaar’ met de oude systemen en willen zaken anders organiseren, vaak kleiner en mensgerichter. Een steeds grotere groep doet dat ook. Ze omarmen daarmee de broodnodige kanteling naar anders, en wellicht naar beter.

Verwelkom rebellen in je organisatie

En gelukkig, een steeds groter percentage in het bedrijfsleven en overheid durft anders te denken, anders te doen. Dat zijn de koplopers en de winnaars van nu. Verwelkom als organisatie andersdenkenden in je organisatie, oproerlingen, dwarsdenkers. Cultiveer gezonder rebellie. Openstaan voor vernieuwing helpt de innerlijke groei van je organisatie.

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s